Oleg А. Chagin (olegchagin) wrote,
Oleg А. Chagin
olegchagin

Categories:

Оторванность от реальности, непонимание практики, идеализм и схематичность мышления

Незыгарь (russica2) инициировал широкую общественно-политическую дискуссию о состоянии управленческого класса и перспективах его развития.

В его постах и многочисленных откликах четко прослеживается критика текущей кадровой политики внутриполитического блока Кремля во главе с Сергеем Кириенко.

Основные идеи: оторванность от реальности, непонимание практики, идеализм и схематичность мышления. Вместе с тем, помимо критики «Лидеров России» и технократически ориентированных управленцев, практически никаких рецептов решения проблемы авторы не предлагают.

В принципе есть две полярные кадровые стратегии. В рамках первой берется человек «от сохи» – то есть прошедший разумно большое количество ступеней развития в своей профессиональной области. Применительно к научно-образовательной сфере это путь: студент – аспирант – преподаватель – завкафедрой – (про)ректор.

Управленцы этого типа очень хорошо разбираются в том, как функционирует их организация (сама по себе и внутри более широких политических и экономических процессов). Однако, для управления на более высоком уровне – региональном, отраслевом, федеральном – требуется также системное мышление, понимание процессов во всей их комплексности. Это качество присутствует далеко не у всех.

В итоге часто при кадровых решениях приходится «играть в угадайку» – окажется новый управленец подкован в административных процессах на высоких уровнях или нет. Данная дилемма практически не имеет решения – далеко не всегда талантливый специалист (например, врач или физик-ядерщик) оказывается столь же успешным управленцем. И нет прямой связи между умением эффективно руководить больницей или НИИ и способностью администрировать процессы на более глобальном уровне (субъект федерации, отрасль, ведомство и т.п.).

Есть менее очевидная проблема, которая лишь обостряется с повышением эшелона администрирования – отраслевая замкнутость. Управленец, который прошел много ступеней карьерной лестницы в своей области далеко не всегда имеет представление о том, как она стыкуется с другими сферами. Например, ректор из Южного федерального округа необязательно представляет себе механизмы нацпроектного администрирования на Дальнем Востоке, а главврач столичной больницы – потребности исследователей-вирусологов из Сибири. Здесь опять же требуется навык расширения видения процессов и проблем, который крайне редко дан управленцу природой от рождения, но чаще необходим к получению и закреплению.

Отсюда логичная идея – отбирать и «накачивать» компетенциями тех, кто обладает задатками для управленческой деятельности высокого и системного уровня. Собственно говоря, этим и занята связка управленческих инициатив президентской платформы «Россия – страна возможностей» (Лидеры России и программы Сенежа) и «школы губернаторов». Ключевая идея этих форматов – ранняя селекция, профориентация и акселерация. На этих площадках происходит отбор и «прокачка» тех управленцев, кто имеет необходимые задатки и первичные навыки для повышения уровня своей административной компетентности.

В итоге образуется целый слой управленцев с доказанными как профессиональными, так и системно-административными навыками. Особенно ярко данный формат проявился в отраслевых «филиалах» «Лидеров России» – в частности, по треку «Наука».

Второй подход – искать и воспитывать универсальных управленцев, которые могут функционировать в широком наборе отраслей и форматов работы. Здесь нужно отметить, что примеров «чистого технократизма» в рамках кадровой политики Кремля не было и никогда не будет. На высокие должности назначались и назначаются люди, которые обладают опытом и навыками функционирования в рамках системы государственного управления. Естественно, что все они должны быть спроецированы на практику администрирования – однако, в данном случае у подобных управленцев уже есть навыки как чиновничьей работы, так и профессиональной деятельности, поэтому практически гарантировано, что отрасль или регион не выпадут из общефедеральной повестки.

Естественно, что все конкретные примеры – это чаще всего смешение двух вышеуказанных векторов, которые как раз и должны сойтись в точке, наиболее соответствующей не просто абстрактным размышлениям (в духе «я и лошадь, я и бык, я и баба, и мужик»), но реальным потребностям объекта администрирования и требованиям, предъявляемым к нему со стороны других регионов, отраслей, ведомств и в целом – административно-кадровой политики государства.

Критики очень часто (сознательно) упускают из виду, что кадровая политика – это процесс, а не только результат. В центре внимания Кремля – не назначение как таковое, а процесс становления управленца.

Президент четко придерживается нескольких принципов в кадровых назначениях: «где родился – там и пригодился» (старт карьеры в высших эшелонах должен быть связан с родными регионом или отраслью), «на земле и в поле» (любой перспективный управленец обязан работать в непосредственным контакте с объектом администрирования), «спираль компетенций» (перспективные административные кадры ротируются между регионами, отраслевыми ведомствами, аппаратом Правительства, Администрацией Президента, госкорпорациями и крупными «институциями» по своему основному профилю работы).

Именно эту ротацию часто ошибочно воспринимают в качестве «короткой скамейки запасных», когда создается впечатление, что в рамках кадровых перестановок постоянно перераздается все тот же конечный набор «карт».

Безусловно, серьезный резерв управленцев сейчас только формируется, однако было бы ошибкой считать, что последовательная прокачка уже имеющегося и функционирующего набора не является необходимой для повышения компетенций кадров.

И the last, but not the least – «нейтрализация» управленческого класса. Его представителей готовят, в первую очередь, как государственников – то есть людей, на первое место ставящих потребности России. Да, этот процесс сейчас только-только набрал хорошую скорость, но его эффекты уже видны – снижается влияние элитных групп, становится меньше откровенного «назначизма» (когда людей ставят на должности исключительно за то, что они «свои»). Лоббизм крупных корпораций (в широком смысле слова – от банков до армии, от академиков до отраслевых промышленных гигантов) в разумных пределах является полезным – формируется система сдержек и противовесов, блокируются претензии на монополизацию, начинается «переплескивание» чистого бизнеса в инноватику и социалку.

Однако, в нынешней кадровой политике Кремля любое значимое продвижение того или иного управленца (пусть и пролоббированого кем-то) должно сочетаться с набором базовых компетенций и «линз» мировосприятия – именно их закладывают в рамках управленческих конкурсов и программ (в первую очередь – на площадках «России – страны возможностей» и ВШГУ РАНХиГС).

https://t.me/scienpolicy/10697

https://t.me/scienpolicy/10698

Subscribe
Comments for this post were disabled by the author